Perubahan dan Pengembangan Organisasi

By | Desember 17, 2016

Materi Perubahan dan Pengembangan Organisasi dapat di unduh dengan link berikut :

Materi Perubahan dan Pengembangan Organisasi.

Terima Kasih.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Dosen: Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.

(Manajemen Konflik Prof. DR. WINARDI, SE)

 

Era modern dicirikan oleh apa yang dinamakan munculya spirit rasional, yaitu keyakinan bahwa ilmu pengetahuan dapat membantu kita dalam hal memperhatikan sistem-sistem hidup.

Hal tersebut menunjukkan betapa pentingnya peranan bidang hubungan-hubungan antar manusia dan perilaku organisasi yang muncul, dalam hal mencapai perbaikan-perbaikan pada organisasi-organisasi manusia.

Secara historikal, pengembangan perubahan yang direncanakan dapat dianggap sebagai produk dua macam kekuatan yaitu:

  • Problem-problem kompleks, yang memerlukan nasihat eksper;
  • Pertumbuhan dan kekuatan dari ilmu-ilmu tentang perilaku.

Proses perubahan yang direncanakan mencakup:

  • Sebuah agen perubahan
  • Sebuah sistem klien
  • Upaya kerja sama untuk memanfaatkan pengetahuan yang tepat, terhadap problem-problem klien yang bersangkutan.

Perubahan yang direncanakan mencakup:

  • Penetapan tujuan secara bersama;
  • Rasio kekuatan yang sama;
  • Pertimbangan-pertimbangan pada kedua belah pihak.

Perbedaan dalam upaya perubahan meliputi:

  1. Tipe-tipe tersebut berbeda sehubungan dengan pengidentivikasian variabel-variabel strategis yang menyebabkan timbulnya perbedaan dalam hasil pekerjaan sistem yang bersangkutan;
  2. Perubahan yang direncanakan berbeda, dibandingkan dengan Operation Research sehubungan dengan pentingnya hubungan dengan pihak klien;
  3. Operation Research sebagai perubahan yang direncanakan memusatkan perhatian pada pengimplementasian melalui aktivitas, konseling, pelatihan, rencana-rencana pengembangan manajemen;
  4. Perubahan yang direncanakan kurang mementingkan ide sistem dalam hal pendekatan dibandingkan dengan Operation Research;
  5. Ide sebuah tim interdisipliner, yang merupakan intisasri dari Operation Research, kiranya tidak merupakan bagian dari program-program perubahan yang direncanakan.

Persamaan dalam upaya perubahan meliputi:

  1. Kedua-duanya merupakan produk dari perang dunia ke 2;
  2. Kedua-duanya dipusatkan pada problem;
  3. Perbaikan ketegangan hingga mencakup aspek normaf;
  4. Mereka amat bergantung pada ilmu empirikal dan adanya suatu hubungan kepercayaan dan komunikasi yang valid dengan para klien;
  5. Mereka menekannkan pendekatan sistem;
  6. Mereka paling efektif ketika mereka bekerja dengan sistem-sistem yang berlandaskan ilmu yang kompleks dan yang cepat berubah.

Tujuan Perubahan Organisasi:

Perubahan organisasi mempunyai sejumlah tujuan, baik yang bersifat eksplisit maupun yang bersifat implisit namun pada umumnya memiliki tujuan-tujuan secara umum adalah:

  1. Hasil pekerjaan yang lebih baik;
  2. Penerimaan teknik-teknik baru;
  3. Motivasi yang meningkat;
  4. Inovasi yang lebih banyak;
  5. Kerjasama yang lebih meningkat;
  6. Absensi pekerja dalam jumlah yang semakin sedikit.

Tujuan-tujuan normatif pengembangan organisasi meliputi:

  1. Perbaikan dalam kompetensi antar pribadi;
  2. Perubahan dalam sistem-sistem nilai demikian rupa, hingga faktor-faktor manusia dan perasaan-perasaan dapat dianggap sah;
  3. Pengembangan pemahaman antar kelompok dan intra kelompok guna mengurangi ketegangan-ketegangan;
  4. Pengembangan metode-metode lebih baik dalam hal penyelesaian konflik dibandingkan dengan metode-metode birokratik yang biasanya dilaksanakan;
  5. Pengembangan sebuah sistem organik dan bukan sistem mekanikal.

Program-program pengembangan organisasi  bertujuan untuk mengembangkan sistem yang menilai diri sendiri, yang dapat melaksanakan pengorganisasian dengan aneka macam cara yang bergantung meliputi:

  1. Sifat tugas-tugas;
  2. Meningkatnya tingkat kepercayaan dan bantu membantu antara para anggota organisasi yang bersangkutan;
  3. Diciptakannya suatu lingkungan yang memperlihatkan bahwa peranan otoritas makin meluas, berkat adanya landasan pengetahuan dan ketrampilan;
  4. Makin tebukannnya komunikasi;
  5. Makin meningkatnya tanggung jawab sendiri dan kelompok dalam hal perencanaan dan implementasi;
  6. Optimasi efektivitas sistem-sistem permanen maupun sistem-sistem temporer, melalui mekanisme-mekanisme yang bertambah baik secara terus-menerus;
  7. Kerja sama yang semakin baik dan persaingan yang semakin berkurang antara unit-unit yang saling bergantung satu sama lain;
  8. Timbulnya kondisi-kondisi di mana konflik manajer secara efektif;
  9. Penciptaan kondisi-kondisi di mana keputusan-keputusan diambil berdasarkan informasi dan bukan berdasarkan peranan organisatoris;
  10. Makin tebalnya identifikasi para anggota dan kelompok-kelompok dengan organisasi total;
  11. Bantuan bagi para manajer dalam hal menggariskan tjuan-tujuan realistik tetapi yang bersifat menantang bagi diri mereka sendiri  dan sebagainya.

Pengembangan organisasi menurut pandangan sejumlah ahli dan pemraktek menggunakan:

  1. Pembentukan tim (Team Building);
  2. Konsultasi proses (Process Consultation);
  3. Pemerkayaan pekerjaan (Job Enrichment);
  4. Modifikasi perilaku organisatoris (Organizational Behavior Modivication);
  5. Desain pekerjaan (Job Design);
  6. Manajemen ketegangan (Stress Management);
  7. Perencanaan karir dan kehidupan (Career And Life Planning);
  8. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By  Objectives) sebagai bagian dari pendekatan mereka.

Proses organisasi mencakup hal-hal seperti misalnya:

  1. Frekuensi penilaian hasil pekerjaan;
  2. Perhatian yang diberikan kepada penilaian hasil pekerjaan dan imbalan;
  3. Tingkat otonomi profesional;
  4. Tugas-tugas umum dan tugas-tugas spesifik;
  5. Bantuan (Support) yang diberikan oleh pihak manajemen kepada personil.

Langkah-langkah yang ditetapkan dalam sebuah program tahunan mencakup:

  1. Para eksekutif dibagi dalam sejumlah kelompok;
  2. Masing-masing kelompok akan mengeksplorasi seluruh program evaluasi personalia.

Mereka akan mengajukan peranyaan-pertanyaan yang dianggap mereka penting.

Mereka akan mengajukan pula rekomendasi-rekomendasi untuk desain final dan pengimplementasiannya;

  • Konsultan yang besangutan akan mengamati dinamika pertemuan-pertemuan kelompok-kelompok kecil maupun isu-isu penting yang dimunculkan dalam pertemuan-pertemuan.

Proses-proses tahunan yang berlangsung dalam bentuk yang dipersingkat dapat disajikan sebagai berikut:

  1. Mengidentifikasi kekuatan kekuatan yang membatasi. Selama pertemuan ini diajukan suatu seri pertanyaan yang  bertujuan untuk menjelaskan pengemangan organisasi dan merumuskan kelemahan-kelemahan dalam dalam hal pemahaman para eksekutif puncak. Proses ini terutama didesain untuk menemukan para eksekutif puncak yang menolak dan untuk membantu proses pencairan;
  2. Mengeksplorasi ketidakkonsistenan. Pada pertemuan ini konsultan yang bersangkutan akan membantu untuk menjelaskan ketidakkonsistenan antara pandangan-pandangan yang ada, dan sikap para eksekutif puncak.

Pendekatan terhadap pengembangan organisasi yang berlandaskan manajemen Jepang:

  • Strategi (Strategy)

Rencana atau arah tindakan-tindakan yang menuju ke arah pengalokasian sumber-sumber daya langka suatu perusahaan, dengan berlangsunnya waktu untuk mencapai tujuan yang diidentifikasi.

  • Struktur (Structure)

Pencairan peta organisasi (maksudnya: fungsional, didesentralisasi dan sebagainya).

  • Sistem-sistem (Systems)

Laporan-laporan yang diproseduralkan dan proses-proses yang dirutinkan seperti misalnya format-format pertemuan-pertemuan.

  • Staf (Staff)

Deskripsi demografis tentang katagori-katagori personil yang penting di dalam perusahaan  yang bersangkutan.

  • Gaya (Style)

Karakterisasi tentang bagaimana  para manajer kunci berperilaku dalam hal mencapai sasaran-sasaran organisasi yang bersangkutan dan begitu pula gaya kultural organisasi tersebut.

  • Ketrampilan-ketrampilan (Skills)

Kemampuan-kemempuan khas dari personalia utama, perusahaan yang bersangkutan secara keseluruhan.

  • Tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)

Arti signifikan atau konsep-konsep yang memberikan pengarahan yang ditimbulkan oleh organisasi yang bersangkutan kepada para anggotanya.

Langkah-langkah untuk menjaga keseimbangan ketika dilaksanaka perubahan di dalam organisasi:

  • Pelajarilah sejarah perusahaan yang besangkutan, secara mendalam melalui wawancara-wawancara dan survei sebelum dilaksanakan pengimplementasian perubahan. Jangan mengasumsi bahwa manajemen pada semua perusahaan merupakan suatu kelompok yang homogin. Pelajarilah kebutuhan-kebutuhan serta motiv-motiv manajemen pada setiap subkelompok penting perusahaan yang bersangkutan;
  • Apabila perlu dilaksanakan perubahan, maka laksanakan implementasi secara gradual, tetapi secara simultan pada wilayah kepemimpinan dan proses-proses manajemen. Upayakan untuk mengembangkan suatu pendekatan yang memungkinkan orang-orang merasa diri kompeten, terlepas dari tingkat-tingkat kebutuhan mereka.
  • Gariskan dengan pihak manajemen, perubahan-perubahan yang perlu dilaksanakan dengan menekankan interdependensi antara teknik-teknik behavioral dan yang didasarkan atas fungi-fungsi  lain dari proses manajemen. Kembangkan sebuah strategi yang memodifikasi organisasi yang bersangkutan demikian rupa, hingga ia selaras dengan tugas-tugas pokok yang harus dilaksanakan.
  • Mulailah dengan sebuah sistem yang berorientasi pada tujuan, atau sebuah sistem yang berorientasi pada falsafah.
  • Laksanakan ekspansi ke muka, menjadi suatu pengembangan organisatoris, dan desain pekerjaan, dan laksanakan ekspansi ke belakan ke dalam proses manajemen.

 

One thought on “Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *