Memotivasi Para Karyawan

By | November 13, 2014

Memotivasi Para Karyawan

Dosen: Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.

(Manajemen Konflik Prof. DR. WINARDI, SE)

Salahsatu tugas yang paling sulit dihadapi berbagai macam organisasi adalah tugas memotivasi para karyawan, baik karyawan dalam jabatan manajerial maupun dalam jabatan non-manajerial, agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Hal yang bersifat amat fundamental bagi suksesnya setiap rencana guna memotivasi para karyawan adalah tingkat sampai di mana motivator-motivator yang ditunjukkan memenuhi kebutuhan para pekerja individual untuk siapa motivator-motivator tersebut dirancang.

Apabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang perilaku yang dimotivasi, maka kita mempersoalkan perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus::

1. Perilau yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk jangka waktu yang relatif lama;

2. Perilau yang dimotivasi diarahkan ke arah pencapaian suatu tujuan;

3. Ia merupakan perilaku yang muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan.

Agar organisasi-organisasi berhasil memotivasi karyawan, maka pihak manajemen harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan individu-individu, atau menyediakan alat untuk memuaskan keutuhan yang bersangkutan.

Konsep diri sendiri seseorang dan penafsiran tentang lingkungan langsung merupakan sebuah sumber konsistensi bagi perilaku selama kehidupan orang dan hingga tingkat tertentu menentukan motif-motif yang mempunyai pengaruh terbesar.

Citra tentang diri-sendiri terbentuk pada usia muda dan direfleksi pada dunia luar melalui cara berpakaian, bebicara, sikap dan tindakan-tindakan.

Refleksi tersebut cukup konstan dalam kehidupan, hingga pihak lain dapat memprediksi dengan ketepatan baik, perilaku orang dalam sejumlah keadaan tertentu.

Dalam arti demikian memang benar bahwa pakaian bukanlah membentuk orang atau person, justru pakaian bersama tindakan-tindakan, sikap dan gaya bicara adalah person itu sendiri.

Agar dapat memotivasi para karyawan, maka manajemen harus menciptakan kebutuhan-kebuthan yang dirasakan di dalam diri individu yang bersangkutan atau harus disediakan alat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan individu yang bersangkutan.

Jelas kiranya bahwa perangsang yang paling banyak digunakan untuk memotivasi para karyawan adalah uang, namun banyak pula bukti bahwa uang yang banyak tidak menjamin peningkatan produktivitas yang tinggi.

Agar dapat memotivasi para karyawan, maka pihak manajemen harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan di dalam diri individu yang bersangutan atau harus disediakan alat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan demikian yang sudah ada dalam diri individu yang bersangkutan.

Uang tidak mempunyai nilai intrinsik, tetapi kita megetahui bahwa nilai ekonomi uang di dalamnya dapat digunakan untuk ditukarkan dengan barang-barang dan jasa-jasa.

Nilai ekonomi uang memungkinkan uang digunakan sebagai alat untuk memuaskan kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan keamanan dasar.

Adapun nilai fisiologikal adalah bahwa untuk banyak orang uang merupakan simbol hasil yang dicapai, sukses, prestise, atau kekuasaan suatu cara untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial lebih tinggi.

Perlu diingat bahwa tidak semua orang dapat atau mampu menganggap uang sebagai sebuah perangsang (INCENTIVE).

Keyakinan bahwa uang merupakan dan harus merupakan motivator kuat sudah sangat berakar dan hal tersebut bukanlah tanpa landasan sama sekali, hal mana dibuktikan oleh mereka yang yakin bahwa mereka dapat mengendalikan lingkungan mereka.

Sebagian besar orang memang bereaksi dengan baik terhadap rencana-rencana perangsang moneter dalam bidang penjualan dan pada pekerjaan-pekerjaan manajerial, tetapi rencana-rencana yang serupa untuk para pekerja yang diberi upah jam masih merupakan tanda tanya.

Uraian-uraian yang diajukan menunjukkan kekurangan-kekurangan insentif-insentif moneter sebagai alat untuk memotivasi bagian terbesar dari pekerja dalam bidang produksi.

Namun sekalipun demikian banyak perusahaan cukup puas dengan rencana-rencana insentif dan penurunan biaya dan peningkatan produktivitas dianggap sebagai hasil atau akibat rencana-rencana insentif tersebut.

Alasan lain mengapa rencana-rencana insentif sering menimbulkan hasil-hasil yang diinginkan oleh pihak manajemen:

1. Adanya sesuatu standar realistik, cenderung memotivasi para pekerja karena ia menetapkan sebuah tujuan yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu;

2. Tanpa standar yang diumumkan, para supervisor tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan kerapkali perasaan tidak tenang mereka terrefleksi melalui sikap agresif terhadap para pekerja dalam bidang produksi;

Jika ada standar-standar, maka para pekerja dalam bidang produksi pasti menghadapi hubungan-hubungan kondisi kerja yang lebih menyenangkan dengan para supervisor mereka;

3. Sebelum dilaksanakan standar-standar produksi biasanya terdapat periode analisa metode-metode secara intensif yang memperbaiki kemampuan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan hingga lebih banyak pekerjaan dapat dilaksanakan dengan upaya lebih sedikit;

4. Digunakannya standar-standar, memaksa pihak manajemen untuk memperbaiki fungsi kontrol produksi hingga oleh karenanya arus pekerjaan lebih teratur dengan waktu mengatur lebih sedikit dalam hal menunggu dikirimkannya bahan-bahan.

Pembicaraan tentang uang dan motivasi hendaknya jangan menimbulkan kesimpulan bahwa uang tidak penting dalam proses total untuk memotivasi para karyawan, dan uang itu tetap penting.

Bekerjanya Faktor-faktor Higienik dan yang Memotivasi:

1. Apa sajakah yang memotivasi para pekerja untuk bekerja secara efektif?

Pekerjaan penuh tantangan yang memungkinkan dicapainya suatu perasaan menghasilkan prestasi, tanggung jawab, pertumbuhan, kemajuan, kesenangan terhadap pekerjaan itu sendiri dan penghargaan pada tempatnya.

2. Apa sajakah yang menyebabkan pekerja tidak pua?

Kebanyakan faktor-foktor yang bersifat periferial terhadap pekerjaan peraturan-peraturan kerja, penerangan, istirahat, minum kopi, titel-titel, hak-hak yang diperoleh karena senioritas, upah, jaminan-jaminan sosial dansebagainya.

3. Bilakah para pekerja tidak puas?

Apabila kesempatan untuk mencapai prestasi yang berarti ditiadaan dan mereka menjadi peka terhadap lingkungan mereka dan mulai mencari-cari kesalahan di sana.

Definisi-definisi yang menekankan pernyataan bahwa moril berarti:

1. Ketiadaan konflik;

2. Perasaan senang;

3. Penyesuaian pribadi secara baik;

4. Sikap-sikap yang bersangkutan dengan pekerjaan;

5. Tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan kita.

Faktor-faktor yang relatif independen yang menyumbang ke arah pembentkan kepuasan yang dicapai dari situasi pekerjaan total adalah:

1. Kepuasan intrinsik dari pekerjaan;

2. Kepuasan dengan perusahaan yang bersangkutan;

3. Kepuasan dengan supervisi;

4. Kepuasan dengan imbalan yang diperoleh;

5. Kesempatan untuk mobilitas.

Pekerja industrial merupakan anggota dari empat macam sistem sosial:

1. Sebuah sistem di luar perusahaan dan sebuah sistem di dalam perusahaan yang bersangkutan;

2. Sebuah sistem hubungan-hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain;

3. Sebuah sistem struktur serikat buruh formal;

4. Sebuah sistem organisatoris tentang perusahaan itu sendiri.

Produktivitas tinggi jarang merupakan tujuan, tetapi produktivits tinggi dapat menyebabkan dicapainya tujuan terentu, sehingga hal tersebut menyebabkan timbulnya perasaan kepuasan.

Manusia, bukan saja menunjukkan perbedaan dalam kemampuan, tetapi juga ada perbedaan dalam keinginan untuk melakukan sesuatu atau motivasi.

Kadang-kadang motif-motif dinyatakan orang sebagai:

1. Kebutuhan (NEEDS);

2. Keinginan (WANTS);

3. Dorongan (DRIVES);

4. Implus-implus di dalam individu yang bersangkutan.

Ketiaka kita perbincangkan tentang motif, maka yang perlu diingat adalah bahwa manusia memiliki banyak kebutuhan, yang masing-masing bersaingan secara kontinyu terhadap perilaku manusia.

Ada orang yang terutama dirangsang oleh uang, dan ada juga orang yang lebih mementingkan kepastian.

Ternyata dari hasil penelitian bahwa para supervisor pada umumnya mengurutkan motif-motif sebagai hal-hal yang paling banyak diinginkan dari pekerjaan adalah:

1. Upah/imbalan yang baik;

2. Kepastian pkerjaan;

3. Promosi;

4. Kondisi-kondisi kerja yang baik.

Dilain pihak, para pekerja merasa bahwa hal-hal yang paing diinginkan adalah:

1. Penghargaan penuh untuk pekerjaan yang dilakukan;

2. Perasaan tahu dan trlibat dalam pekerjaan;

3. Pengertian dan pemahaman simpatik tentang problem-problem prribadi

Sangat menarik perhatian bahwa hal-hal yang olh para pekerja dianggap paling penting, justru oleh para supervisor dianggap sebagai hal yang paling kurang penting. Maka tidak mnghrankan jika antara para supervisor dan bawahan sering terjadi konflik.

2 thoughts on “Memotivasi Para Karyawan

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *