Konflik di dalam Organisasi-organisasi

By | Oktober 1, 2014

Konflik di dalam Organisasi-organisasi

Dosen: Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.

(Manajemen Konflik Prof. DR. WINARDI, SE)

Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi.

Mengingat konflik tidak bisa dihindari, maka approach yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan mencoba memanfaatkan konflik demikian rupa, hingga ia tepat serta efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan.

Konflik biasanya mengikuti suatu pola yang teratur, yang terdiri dari empat macam tahapan yaitu:

1. Timbul suatu krisis tertentu yang mengancam secara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkuan.

2. Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi, konflik yang berlangsung mulai menarik perhatian pihak manajemen.

3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian, perlu diadakan pembicaraan-pembicaraan antar manajer-manajer puncak.

4. Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak.

Jika kita sebagai pihak pimpinan mengetahui adanya suatu konflik, maka sebaiknya pertama-tama kita mengetahui eksistensinya dan kemudian perlu kita identifikasi orang-orang yang berhubungan dengannya.

Konflik Umum biasanya timbul dalam kondisi-kondisi:

1. Dianutnya nilai-nilai baru oleh anggota-anggota kelompok tertentu;

2. Sebuah kesulitan atau problem baru dihadapi oleh kelompok di mana para anggotanya mempersepsinya dengan cara-cara yang berbeda;

3. Peranan seorang anggota di luar kelompok tersebut bertentangan dengan peranan anggota tersebut di dalam kelompok itu.

Konflik muncul, apabila terdapat adanya ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran tertentu dan/atau terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional.

Ada dua macam bentuk konflik yang tidak dapat dihindari pada organisasi-organisasi yaitu:

1. Konflik-konflik substantif meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti misalnya: tujuan-tujuan, alokasi sumber daya, distribusi imbalan-imbalan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedur, serta penugasan pekerjaan.

2. Konflik-konflik emosional timbul karena perasaan-perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrokan-bentrokan kepribadian.

Konflik Destruktif menimbulkan kerugian bagi individu atau individu-individu dan atau organisasi-organisasi yang terlibat di dalamnya.

Konflik demikian misalnya terjadi, apabila dua orang karyawan tidak dapat bekerjasama karena terjadi sikap permusuhan antar perorangan.

Macam-macam kerugian yang ditimbulkan karena konflik destruktif:

1. Perasaan cemas/tegang (stress) yang tidak perlu, atau yang mencekam;

2. Komunikasi yang menyusut;

3. Persaingan yang semakin menghebat;

4. Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama.

Konflik-konflik destruktif yang timbul secara menyeluruh dapat menyebabkan berkurangnya efektivitas individu-individu, kelompok-kelompok dan organisasi-organisasi, karena terjadi gejala menyusutnya produktivitas dan kepuasan.

Konflik Konstruktif menyebabkan timbulnya keuntungan-keuntungan dan bukan kerugian-kerugian bagi individu dan atau organisasi yang terlibat di dalamnya.

Keuntungan Konflik Konstruktif:

1. Kreativitas dan inovasi yang meningkat dengan cara-cara berperilaku yang lebih baik;

2. Upaya yang meningkat untuk bekerja lebih keras;

3. Ikatan yang makin kuat dengan komitmen untuk mencapai tujuan bersama;

4. Ketegangan yang menyusut antar pribadi sehingga tidak menjadi stress.

Situasi-situasi konflik tipikal adalah:

  1. Konflik di dalam individu sendiri;
  2. Konflik antar pribadi, atau konflik antar individu-individu;
  3. Konflik antar kelompok;
  4. Konflik antar organisatoris.

Siapkah kita selaku seorang manajer menghadapi masing-masing tipe situasi konflik?

Konflik-konflik dapat muncul karena kelebihan beban peranan dan ketidakmampuan peranan orang yang bersangkutan.

Salah satu perspektif tentang konflik di dalam individu sendiri mencakup empat macam situasi alternatif:

1. Konflik pendekatan-pendekatan yang memilih antara dua buah alternatif behafioral yang sama atraktif;

2. Konflik menghindari-menghindari pilihan antara tujuan-tujuan yang sama tidak atraktif dan tidak diinginkan;

3. Konflik pendekatan-pendekatan ke arah suatu tujuan tunggal, karena adanya keinginan untuk mencapainaya.

4. Konflik pendekatan meghindari multipel.

Konflik antar pribadi terjadi antara seorang individu atau lebih, sifatnya kadang-kadang substantif atau emosional, setiap orang pernah mengalami konflik antar pribadi.

Konflik antar kelompok merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi yang dapat menyebabkan upaya koordinasi dan integrasi menjadi sulit dilaksanakan.

Konflik antar organisatoris dapat terjadi antara organisasi-organisasi dengan persoalan yang lebih luas dengan melibatkan individu-individu yang mewakili organisasi-organisasi secara keseluruhan, dan bukan subunit-subunit internal atau kelompok-kelompok tertentu.

Faktor-faktor kunci yang perlu dipertimbangkan pada setiap situasi konflik adalah:

1. Perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta: Informasi yang diperoleh perlu dibagikan, harus dilakukan tindakan untuk mengecek validitas data.

2. Perbedaan-perbedaan tentang metode-metode: sasaran umum perusahaan perlu diingat, perbedaan paham yang sedang berlangsung harus dianggap sebagai perbedaan-perbedaan tentang alat-alat, dan bukan perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan, alternatif-alternatif lain di luar sistem yang diotomatisasi, yang diusulkan perlu dipelajari.

3. Perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan: masing-masing perlu diperbincangkan, dan apabila perlu harus direvisi relatif dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang bersangkutan.

4. Perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai: harus saling memahami nilai-nilai mereka tentang fungsi-fungsi penyimpanan arsip, perlu diupayakan untuk mengetahui di mana wilayah tumpang tindihnya nilai-nilai dan yang mengandung konsistensi-konsistensi tertentu.

Konflik dapat dihadapi dengan cara:

  1. Bersikap tidak acuh terhadapnya: tidak adanya upaya langsung untuk menghadapi sebuah konflik yang telah termanifestasi, konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan konstruktif atau destruktif.
  2. Menekannya: menyusutnya dampak konflik yang negatif, namun tidak mengatasi ataupun meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya konflik tersebut.
  3. Menyelesaikannya: penyelesaian konlfik hanya terjadi jika alasan-alasan latar belakang terjadinya suatu koflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi-kondisi yang menggantung atau antagonisme-antagonisme untuk penyebab timulnya lagi konflik pada masa mendatang.

Gaya manajemen konflik meliputi;

1. Tindakan Menghindari dengan bersikap tidak kooperatif, dan tidak asertif; menarik diri dari situasi yang berkembang dan atau bersikap netral dalam segala macam cuaca.

2. Kompetisi atau Komando Otoritatif bersisikap tidak kooperatif tetapi asertif; bekerja dengan cara menentang keinginan pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam situasi menang atau kalah dan memaksakan dengan kekuasaan yang ada.

3. Akomodasi atau Meratakan bersikap kooperatif, tetapi tidak asertif; membiarkan keinginan pihak lain yang menonjol, meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang diciptakan secara buatan.

4. Kompromis bersikap cukup kooperatif dan asertif, tetapi tidak sampai ekstrim. Bekerja menuju ke arah pemuasan kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan; melaksanakan tawar-menawar untuk mencapai pemecahan hingga tak seorangpun merasa menang atau kalah secara mutlak.

5. Kolaborasi atau Pemecahan Masalah bersikap kooperatif, maupun asertif; berupaya untuk mencapai kepuasan; mencari dan memecahkan masalah sedemikian rupa sehingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.

Hasil Konflik:

  1. Konflik kalah-kalah terjadi apabila tak seorangpun di antara pihak yang terlibat mencapai keinginan yang sebenarnya.
  2. Konflik menang-kalah adalah salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya dengan mengorbankan keinginan pihak lain.
  3. Konflik menang-menang dapat diatasi dengan jalan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik yang bersangkutan.

Pendekatan Manajer dalam Konflik:

  1. Intervensi secara aktif para manajer dapat melakukan aneka macam tindakan untuk berintervensi secara aktif dalam rangka upaya menyelesaikan situasi-situasi konflik.
  2. Fasilitasi pendekan ke arah mediasi melalui peranan fasilitator yang bersifat sangat pribadi dengan penggunan ketrampilan komunikasi yang berhasil.

Petunjuk-petujuk yang dapat membantu lancarnya arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik:

  1. Pilihlah sebuah situasi yang tenang dan yang membantu untuk mengadakan pembicaraan-pemicaraan dan hindari interupsi-interupsi.
  2. Perkirakanlah dan persiapkanlah diri sendiri untuk mendengar pembicaraan-pembicaraan yang tidak menyenangkan, yang kritikal, yang bersifat negatif, kacau penuh distorsi atau orang-orang tidak mengucapkan sepatah katapun dan orang-orang yang enggan berbicara dan jangan terkejut atau tersinggung.
  3. Upayakan agar emosi-emosi, perasaan-perasaan, sentimen-sentimen yang ada mendingin, dalam situasi seperti ini jangan kita membantah ataupun beragumentasi dan jangan memberikan peretujuan.
  4. Dengarlah ungkapan perasaan, sikap sentimen-sentimen, nilai-nilai, perepsi-persepsi dan keyakinan-keyakinan maupun data yang bersifat lebih obyekti.
  5. Kekanglah emosi-emosi diri kita sendiri, bersikaplah netral, janganlah menyalahkan orang atau mengkritik orang dan jangan menghakimi.
  6. Upayakanlah agar pada langkah-langkah yang dikemukakan, kita dapat memahami, merasakan dan menunjukan empati dengan pihak lain.

Bentuk konflik internal yang paling simpel adalah frustasi yang bisa terjadi apabila kemampuan seseorang untuk mencapai sesuatu tujuan dihalangi oleh adanya penghalang atau kendala tertentu. Akibat dari frustasi maka orang yang bersangkutan akan mengikuti pola perilaku yang kurang produktif:

1. Penghalang atau kendala tersebut dapat diserang secara fisikal atau simbolikal.

2. Andaikata penghalang aktual secara fisikal, psikologikal, atau sosial sulit diserang, maka agresi dapat diganti hingga pihak luar yang tidak berdosa tetapi yang lemah menjadi sasaran.

3. Dalam kondisi-kondisi adanya frustasi, maka perlaku mungkin beralih hingga cara-cara yang digunakan sebelumnya kurang adaptif.

4. Frustasi, terutama apabila disertai dengan hukuman, dapat menyebabkan timbulnya perilaku yang sangat kaku dan tidak adaptif sama sekali, yang mungkin akan berlangsung terus, sekalipun kendala telah ditiadakan agar tujuan lebih mudah dicapai.

5. Kadang-kadang frustasi yang berkelajutan dan berkepanjangan dapat menyebabkan pihak yang bersangkutan melarikan diri dari tujuan dan bukan bertempur demi tujuan. Sikap apatis dan sikap bermusuhan dapat timbul dalam kondisi frustasi yang berkelanjutan dan yang berkepanjangan.

8 thoughts on “Konflik di dalam Organisasi-organisasi

  1. La Roiba Wahyatillah

    Terimakasih materi kuliah manajemen konfliknya pak…. kami dari seester VII STIE Putra Bangsa kelas WEEKEND. ini sangat membantu kami…..

    Reply

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *