Upah untuk Kinerja dan Insentif Keuangan

Bab 5 Upah untuk Kinerja dan Insentif Keuangan (MSDM-L)

Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)

Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu :

1. Membahas bagaimana Anda menggunakan pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja, jam standar, dan rencana insentif tim atau kelompok.
2. Membahas bagaimana menggunakan insentif jangka panjang dan jangka pendek untuk manajaer dan eksekutif.
3. Menyebutkan pro dan kontra dari rencana gaji dan rencana komisi untuk para penjual.
4. Menjelaskan bagaimana satu rencana insentif bisa berantakan dan bagaiman menghindari masalah seperti itu.

Uang dan Motivasi

Latar belakang dan kecenderungan

1. Penggunaan insentif keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya melebihi target
2. Sistem kerja yang dibayar berdasar hasil kerja yang primitif sudah dipakai tapi tidak produktif
3. Kesadaran yang berbahaya dari tuntutan dan upah yang dibayar berdasarkan hasil kerja tidak cukup untuk menetapkan kuota produksi yang dapat diterima pada masing-masing jabatan
4. Manajemen ilmiah : telaah ilmiah yang cermat tentang jabatan untuk tujuan mendorong produktifitas dan kepuasan jabatan

Latar belakan dan kecenderungan

•          Manajemen ilmiah : telaah ilmiah yang cermat tentang jabatan untuk tujuan mendorong produktifitas dan kepuasan jabatan

Jenis Rencana Insentif

•          Bonus di tempat : insentif spontan yang dihadiahkan kepada individu untuk prestasi yang belum diukur standar

•          Upah variabel : rencana apa saja yang mengikat upah pada produktivitas atau profitabilitas  biasanya sebagai pembayaran sekaligus satu saat

Insentif untuk Karyawan Operasi

Rencana pekerjaan yang dibayar berdasar hasil kerja :

•          Suatu sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah butir yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam satu unit waktu, seperti buti-butir  per jam atau per hari

Rencana pekerjaan yang dibayar berdasar hasil kerja langsung :

•          Suatu sistem pembayaran berdasarkan pada sistem pembayaran masing-masing pekerja menerima pembayaran yang ditetapkan untuk masing-masing potong yang dihasilkan atau diolah dalam sebuah pabrik atau toko

Kerja yang dibayar berdasar hasil kerja yang dijamin :

•          Tarif per jam minimum  plus suatu insentif untuk masing-masing potong yang diproduksikan melebihi sejumlah potong yang sudah ditetapkan per jam

Rencana jam standar :

•          Satu program membayar pekerja dalam tarif pokok per jam namun dibayar satu persentase tambahan dari tarif upahnya dari yang melebihi standar per jam atau per hari

•          Pembayaran kerja berdasarkan hasil kerja namun didasarkan pada satu premium persen

Rencana-rencana insentif kelompok atau tim :

•          Satu rencana dimana satu standar produksi ditetapkan untuk satu kelompok kerja spesifik, dan para anggotanya dibayar insentif jika kelompok melebihi standar produksi

Insentif untuk para Manajer dan Eksekutif

1.       Kebanyakan majikan menghadiahkan para manajer dan eksekutif suatu bonus atau insentif karena peran yang dimainkan dalam menetapkan profitabilitas perusahaan dan divisi

2.       Bonus ini mencerminkan kenyataan bahwa mereka dapat dan harus membayar untuk diri mereka sendiri dengan meningkatkan manajemen

3.       Insentif jangka pendek : Bonus Tahunan.

Rencana yang dirancang guna memotivasi kinerja jangka pendek untuk manajer yang diikatkan pada profitabilitas perusahaan

Insentif jangka panjang : Yang paling dicadangkan untuk eksekutif senior

Insentif jangka panjang untuk Manajer dan Eksekutif

1.  Rencana Opsi Saham :

Hak untuk membeli sejumlah saham yang ditetapkan dari stok perusahaan dengan harga sekarang pada suatu waktu di masa mendatang dapat dijual dengan harga baru

2.  Rencana Hak Apresiasi Saham :

Biasanya digabung dengan pilihan stok, mengizinkan penerima baik menjalankan opsi maupun mengambil apresiasi dalam harga saham  tunai, persediaan atau kombinasi dari keduanya 

3.  Rencana Pencapaian Kinerja :

Menghadiahkan saham yang tersedia bagi pencapaian  target keuangan yang sudah ditetapkan sebelumnya, seperti laba atau pertumbuhan  dalam pendapatan per saham

4.  Rencana Saham Terbatas :

Saham-saham biasanya dihadiahkan tanpa biaya kepada eksekutif, namun dengan keterbatasan tertentu yang dispesifikasikan dalam Internal Revenue Code (IRC)

5.  Rencana Saham Fantom :

Para eksekutif tidak hanya menerima saham melainkan unit yang sama dengan saham-saham dari persediaan perusahaan selanjutnya pada masa datang mereka menerima nilai (biasanya tunai) yang sama dengan apresiasi dari persediaan fantom yang mereka miliki

6.  Rencana Nilai Buku :

Suatu alternatif pada opsi-opsi saham yang menghindari ketidak pastian  adri pasar saham, dan sebagai gantinya menekankan pertumbuhan yang masuk akal

Insentif untuk Para Penjual

1. Rencana Gaji (Salary Plan) :

Para penjual dibayarkan suatu gaji yang tetap, walaupun mungkin ada insentip sesewaktu dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dll

Kelebihannya penjual sebelum tahu apa yang mereka dapatkan, majikan dapat menetapkan satuan biaya penjualan yang dapat diramalkan

Kekurangan utama rencana gaji adalah tidak bergantung pada hasil, melainkan terikat pada senioritas bukan pada kinerja sehingga berakibat mengurangi motivasi kerja karyawan

2.  Rencana Komisi (Commision Plan) :

Membayar para penjual dengan proposi langsung dari penjualan mereka, rencana-rencana itu membayar untuk hasil dan hanya untuk hasil

Kelebihan rencana ini adalah para penjual mempunya insentif paling besar dengan dampak para penjual berkinerja tinggi

Kekurangannya penjual memusatkan perhatian pada penjualan dan akan menolak nonpenjualan (laporan-laporan kecil)

3.  Rencana Kombinasi (Combination Plan) :

Kebanyakan perusahaan membayar para penjual dengan kombinasi antara gaji dan komisi

Keuntungannya penjual memiliki suatu dasar untuk pendapatannya, dari unsur komisi memberikan satu insentif yang sudah dibangun

Kelemahannya cenderung rumit dan dapat mengakibatkan kesalah pahaman 

Insentif untuk Profesional Lain

Upah prestasi sebagai suatu insentif :

Peningkatan gaji apa saja yang dihadiahkan kepada seseorang karyawan berdasarkan pada kinerja individualnya

Pendukung upah ini berpendapat hanya dengan imbalanlah kinerja menjadi lebih baik

Pencela upah prestasi berpendapat bahwa dengan imbalan dapat merusak kinerja

Rencana Insentif di Seluruh Organisasi

1. Rencana Pembagian Laba (Profit Sharing Plan) : kebanyakan karyawan berbagi laba

2. Rencana Kepemilikan Saham Karyawaan (ESOP) : perusahaan penyumbang saham dari stok sendiri kepada orang kepercayaan

3. Rencana Scanlon : insentif yang dikembangkan untuk mendorong kerja sama keterlibatan dan berbagi tujangan

4. Rencana Pembagian Perolehan (Gainsharing Plans): melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama mencapai sasaran produktifitas dan pembagian perolehan

5. Rencana Upah yang Beresiko (At-Risk Pay Plan) : untuk mengarahkan karyawan menjadi mitra setia, menekankan kepercayaan dan penghargaan, komunikasi luas dan partisipasi untuk kemajuan

Mengembangkan Rencana Insentif yang Efektif

1. Pastikan bahwa usaha dan imalan itu terkait
2. Buat rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh karyawan
3. Tetapkanlah stadar yang efektif
4. Jaminlah standar anda
5. Jaminlah satu tarif pokok per jam
6. Dapatkan dukungan untuk rencana ini

Tugas Anda pada bab ini

1. Jerlaskan pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja, jam standar, dan rencana insentif tim atau kelompok!
2. Jerlaskan cara menggunakan insentif jangka panjang dan jangka pendek untuk manajer dan eksekutif!
3. Sebutkan pro dan kontra dari rencana gaji dan rencana komisi untuk para penjual!
4. Bagaimana rencana insentif bisa berantakan dan bagaiman menghindari masalah seperti itu?

Kunjungi kami : 

r3m1ck.us

      alternatedesign.asia

            gamespedia.org                                              

                 onlyfor.info           

                    tourismbestplace.com
                            filepython.com