Sistem Internasional dan Penilaian SDM

Bab 7 Sistem Internasional dan Penilaian SDM (MSDM-L)

Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)

Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu:

1. Memadukan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis Organisasi
2. Menjalin Kemitraan dalam Sistem Informasi dan Penilaian SDM
3. Berkomunikasi dengan Para Pekerja Melalui Survei
4. Melakukan Pertimbangan Hukum
5. Menentukan Posisi untuk menghadapi Abad ke 21

Sistem Informasi penilaian SDM:

1. Informasi : Sesuatu yang tidak mereka ketahui atau miliki yang dapat digunakan dalam memecahkan sesuatu masalah

2.       Sistem Informasi : Pengorganisasian Data dan Informasi secara Sistematis

3.       Sistem Penilaian : Pendekatan yang terorganisir untuk mengukur dan mengevaluasai keberhasilan kegiatan SDM.

Memadukan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis Organisasi:

1. Kompensasi
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Manajemen Mutu Total
4. Ujian
5. Wawancara.

Berkomunikasi dengan Para Pekerja melalui Survei:

•          Komunikasi yang meningkat akan memfasilitasi penyebaran gagasan-gagasan pekerja ke dalam perbaikan produk dan perubahan-perubahan organisasional dalam peningkatan keterlibatan pekerja pada pekerjaan.

Survei dapat untuk mengukur:

1. Persepsi Pekerja : Pemahaman akan peran individual, konflik peran, keragaman kualitas pekerjaan dan kualitas interpersonal
2. Reaksi Pekerja : Perasaan dan respon-respon fisiologis
3. Perilaku Pekerja : Kinerja, absensi, dan tingkat keluar masuk pekerja.

Bagaimana  Survei Dilaksanakan:

1. Persepsi dan respon spesifik pekerja yang harus diukur
2. Metode yang dapat dipakai untuk mengumpulkan data
3. Reliabilitas dan validitas ukuran-ukuran yang dipakai
4. Orang-orang yang menjadi  sumber pengumpul data
5. Waktu dan cara survei
6. Jenis analisa yang dilakukan terhadap data
7. Tujuan spesifik data.

Pertimbangan-pertimbangan Etika

1. Dengan Komputer dan SISDM Departemen SDM dapat secara cepat menghasdilkan informasi konfidensial tentang SDM dalam berbagai bentuk

2.       Sistem SISDM dengan komputer dapat dirancang untuk memberi atau tidak memberi akses kepada seseorang atau kelompok.

Sistem Penilaian Bagi Manajemen SDM

Kontribusi Departemen SDM dikelompokkan dalam dua golongan :

1. Melakukan segala sesuatu yang benar
2. Melakukan segala sesuatu dengan benar

Melakukan segala sesuatu yang benar berarti melakukan segala sesuatu yang diperlukan untuk membantu perusahaan meraih keberhasilan.

Perencanaan SDM

Perencanaan SDM pada perusahaan dapat dinilai berdasarkan pada :

Tempat, waktu, upah, serta kemampuan dan perilaku orang-orang yang tepat.

Untuk mengevaluasi perencanaan SDM mencakup perbandingan:

1. Tingkat penempatan tenaga kerja yang sesungguhnya dengan kebutuhan yang sudah ditentukan
2. Tingkat produktifitas dengan tujuan yang sudah ditetapkan
3. Tingkat arus pekerja yang sesungguhnya dengan yang diinginkan
4. Program yang diimplementasikan dengan yang  direncanakan
5. Hasil-hasil program dengan hasil yang diharapkan
6. Biaya tenaga kerja dan program dengan anggaran
7. Hasil program dengan biayanya

Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan menggunakan metode time and motion study untuk meningkatkan efisiensi

Keberhasilan dapat diukur apa bila para pekerja mampu menyelesaikan banyak pekerjaan dalam waktu yang cepat sehingga lebih produktif

Perekrutan Tenaga Kerja

Sumber perekrutan tenaga kerja dapat dinilai dengan melihat manfaat jangka pendek maupun jangka panjang

Manfaat setiap metode dapat ditetapkan dengan membandingkan jumlah pelamar potensial yang memenuhi syarat yang diterima bekerja oleh masing-masing metode dan kelompok kerja.

Seleksi dan Penempatan

Untuk melakukan seleksi dan penempatan yang dapat meningkatkan produktifitas organisasi, perusahaan harus menggunakan alat prediksi yang valid dan sah.

Penilaian Kinerja

Sistem penilaian yang terbaik adalah yang mendukung formulasi dan implementasi  strategi perusahaan dengan biaya sehemat mungkin

Sistem MSO (manajemen by objectives) menuntut adanya analisis pekerjaan yang seksama dan pembaharuan diskripsi pekerjaan yang teratur, penetapan tujuan partisipatif dan dukumentasi yang ekstensif.

Kompensasi

Dalam menilai sebuah perusahaan harus dipertimbangkan beberapa tujuan:

1. Menarik para pekerja yang cakap
2. Memotivasi pekerja
3. Mempertahankan para pekerja yang cakap
4. Mengelola upah dalam batas-batas hukum yang berlaku
5. Mencapai rencana SDM dan tujuan-tujuan bisnis strategis

Pelatihan dan Pengembangan

Untuk mengukur perubahan produktifitas, sikap kepuasan dengan supervisor, kepuasan dengan keragaman program, kepuasan dengan dengan pekerjaan, stres, konflik peran dan pengetahuan akan prosedur pekerjaan, penghematan biaya, tunjangan yang diterima dan sikap terhadap pelatihan.

Komponen Evaluasi

Setiap evaluasi mencakup empat komponen :

1. Reaksi terhadap pelatihan

Apakah pekerja yang dilatih merupakan program itu ?

Apakah instruksi yang diberikan jelas dan membantu ?

Apakah para pekerja yang dilatih percaya bahwa mereka tidak mendapat pelajaran ?

2.  Pelajaran

                Apakah pekerja memperoleh pengetahuan dan keahlian yang diajarkan ?

                Dapatkah mereka berbicara mengenai hal-hal yang tidak dapat mereka bicarakan sebelumnya ?

                Dapatkah mereka menunjukkan perilaku yang baru dalam pekerjaan ?

3.  Perubahan perilaku / kinerja

                Dapatkah pekerja yang dilantik melakukan hal-hal yang tidak dapat mereka lakukan sebelumnya ?

                Dapatkah mereka menunjukkan perilaku yang baru dalam pekerjaan ?

4.  Hasil

                Apakah pelatihan memberikan hasil yang nyata dalam bentuk produktifitas, penghematan biaya, waktu respons, kualitas atau kuantitas kinerja pekerjaan

Desain Evaluasi

Desain evaluasi dapat membantu manajer mengevaluasi :

1. Setiap program SDM untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas kehidupan kerja
2. Efektifitas setiap kegiatan SDM

Tiga katagori utama desain evaluasi :

1.       Pra eksperimen

2.       Kuasi eksperimen

3.       Eksperimen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perusahaan berusaha mempersingkat proses penanganan klaim, melanjutkan mengawasi dan memfokuskan diri pada bidang-bidang yang menjadi perhatian utama dan mengembangkan program keselamatan kerja

Perundingan Kolektif

Konflik lebih nyata dalam proses perundingan kolektif, bila kegagalan memecahkan permasalahan biasanya akan membawa pemogokan

Ukuran efektifitas lainnya adalah keberhasilan penanganan protes pekerja atau kemampuan untuk memecahkan permasalahan yang berkembang setelah kesepakatan antara serikat buruh dan perusahaan terjadi

Efektifitas Negosiasi

Beberapa indikasi upaya untuk mencapai kesepakatan adalah :

1.  jangka waktu negosiasi,
2.  hasil ratifikasi suara anggota,
3.  frekuensi dan lama pemogokan,
4.  penggunaan mediasi dan arbitrasi,
5.  perlunya interfensi pemerintah,
6.  kualitas hubungan serikat buruh   manajemen

Efektifitas Negosiasi

Beberapa indikasi upaya untuk mencapai kesepakatan adalah :

1.  jangka waktu negosiasi,
2.  hasil ratifikasi suara anggota,
3.  frekuensi dan lama pemogokan,
4.  penggunaan mediasi dan arbitrasi,
5.  perlunya interfensi pemerintah,
6.  kualitas hubungan serikat buruh   manajemen

Efektifitas Prosedur Protes

Serangkaian ukuran efektifitas prosedur protes yang berhubungan dengan ketidak sepakatan antara manajer dengan para pekerja.

Ukuran tersebut dapat mencakup frekuensi protes, tingkat di dalam prosedur protes saat protes biasanya diselesaikan, frekuensi pemogokan atau pelambatan pekerjaan selama jangka waktu kesepakatan perburuhan, tingkat absensi, tingkat keluar masuk pekerja, sabotase, serta perlunya intervensi pemerintah.

Tugas Anda pada bab ini

1. Jelaskan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis Organisasi!
2. Bagaiman menjalin Kemitraan dalam Sistem Informasi dan Penilaian SDM?
3. Bagaimana cara berkomunikasi dengan para pekerja melalui survei?
4. Bagaimana melakukan pertimbangan hukum?
5. Bagaimana cara menentukan posisi untuk menghadapi Abad ke 21?

Kunjungi kami : 

r3m1ck.us

      alternatedesign.asia

            gamespedia.org                                              

                 onlyfor.info           

                    tourismbestplace.com
                            filepython.com

READ MORE - Sistem Internasional dan Penilaian SDM

Tunjangan dan Jasa

Bab 6 Tunjangan dan Jasa (MSDM-L)

Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)

Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu :

1. Menyebutkan dan menggambarkan masing-masing tunjangan dasar yang diperkirakan kebanyakan majikan tawarkan.
2. Menjelaskan bagaimana mengurangi satu tagihan asuransi pengangguran dari majikan.
3. Menjelaskan mengapa biaya tunjangan asuransi meningkat dan bagaimana majikan dapat mengurangi biaya-biaya itu.
4. Membahas bagaimana menetapkan satu program tunjangan lentur

Tunjangan dan Jasa

•          Tunjangan :

                Pembayaran keuangan tidak langsung  yang diberikan kepada karyawan, yang meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan dan rabat untuk produk-produk perusahaan

Upah untuk waktu tidak kerja

•          Tunjangan upah suplemental :

Tunjangan untuk masa tidak bekerja seperti asuransi pengangguran, upah cuti, upah liburan dan upah sakit

•          Asuransi pengangguran (Unemployment Insurance)

Memberikan tunjangan per minggu jika seseorang  tidak dapat bekerja hanya karena  kesalahan orang lain

·         Cuti dan Liburan (Vacations and Holidys):

1 minggu sesudah 6 bln – 1 th dinas

2 minggu sesudah 1 th – 5 th dinas

3 minggu sesudah 5 th – 10 th dinas

4 minggu sesudah 15 th – 25 th dinas

5 minggu sesudah 25 th dinas

·         Cuti Sakit (Sick Leave):

Menyediakan pembayaran  kepada seseorang karyawan  jika yang bersangkutan tidak dapat bekerja karena sakit

•          Uang Pesangon (Severance Pay):

Suatu pembayaran sekaligus yang diberikan oleh beberapa majikan jika memberhentikan seseorang karyawan

•          Tunjangan Pengangguran Tambahan (Supplemental Unemployment  Benefits):

Memberikan satu pendapatan tahunan terjamain  dalam industri tertentu, pada saat majikan harus menutup pabrik untuk ganti mesin atau pengurangan pekerjaan

Tunjangan Asuransi

1.       Kompensasi Karyawan (Worker’s Compensation):

Memberikan pendapatan dan tunjangan medis kepada korban kecelakaan yang berhubungan dengan kerja atau keluarga mereka lepas dari bersalah atau tidak bersalah

2.       Asuransi Jiwa (Life Insurance):

Memberikan tarif yang lebih rendah untuk majikan atau karyawan yang mencakup semua karyawan termasuk karyawan baru, lepas dari kondisi fisik atau kesehatan

3.       Asuransi Rumah Sakit, Medis dan cacat :

Tunjangan untuk memberikan perlindungan terhadap biaya rumah sakit dan kehilangan pendapatan  yang terjadi karena kecelakaan atau sakit di luar waktu kerja

Tunjangan Pensiun (Refirement Benefits)

•          Social  Security :

1. Tunjangan pendapatan pensiun pada usia 72 tahun
2. Tunjangan kematian atau mereka yang bertahan hidup yang diberikan kepada tanggungan karyawan, lepas dari usia pada saat kematian
3. Tunjangan cacat yang dibayarkan kepada karyawan penyandang cacat
4. Rencana Pensiun (Pension Plans):

Rencana yang memberikan suatu jumlah yang tetap, jika karyawan mencapai satu usia pensiun  yang sudah ditetapkan sebelumnya atau bila mereka tak dapat lagi bekerja karena cacat

Program Tunjangan Lentur (Flexibel Benefits Programs)

•          Rencana-rencana yang diindividualisasi  dimungkinkan oleh majikan untuk menampung pilihan karyawan atas tunjangan

Tugas Anda pada bab ini

1. Sebutkan dan gambarkan masing-masing tunjangan dasar yang diperkirakan kebanyakan majikan tawarkan.
2. Jelaskan bagaimana mengurangi satu tagihan asuransi pengangguran dari majikan.
3. Jelaskan mengapa biaya tunjangan asuransi meningkat dan bagaimana majikan dapat mengurangi biaya-biaya itu.

4.       Jelaskan bagaimana menetapkan satu program tunjangan lentur

Kunjungi kami : 

r3m1ck.us

      alternatedesign.asia

            gamespedia.org                                              

                 onlyfor.info           

                    tourismbestplace.com
                            filepython.com

READ MORE - Tunjangan dan Jasa

Mengelola SDM dalam Bisnis Internasional

Bab 11 Mengelola SDM dalam Bisnis Internasional  (MSDM-L)

Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)

Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu

1. Menjelaskan bagaimana memperbaiki penugasan internasional melalui seleksi karyawan.
2. Menjawab pertanyaan “Jenis pelatihan khusus apakah yang dibutuhkan calon-calon penugasan luar negeri?”
3. Membahas pertimbangan utama dalam merumuskan rencana kompensasi bagi karyawan luar negeri.
4. Menggambarkan pertimbangan-pertimbangan utama dalam repatriasi karyawan dari luar negeri.
5. Menjelaskan bagaiman pembangunan komitmen karyawan dapat merupakan satu batu penjuru  dari filosofi SDM majikan.

Pertumbuhan Bisnis Internasional

1. Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan untuk memasarkan dan mengelola di luar negeri
2. Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan para manajer tantangan-tantangan raksasa.

Jenis-jenis Bisnis Internasional

1. Eksport : menjual ke luar negeri secara langsung maupun secara tidak langsung dengan penjualan asing dan distributor yang digaji
2. Pemberian Lisensi : pengaturan perusahaan memberi hak cipta, nama merk untuk jangka waktu tertentu 
3. Waralaba : pemberian perusahaan induk kepada perusahaan lain untuk yang menjalankan bisnis yang sudah diresepkan.

SDM dan Bisnis Internasional

1. Merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan dan kegiatan SDM di markas kantor induk perusahaan multinasional
2. Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational Corporation).

Bagaiman perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi SDM?

1. Faktor Kultural : perbedaan kultural merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan yang berhubungan dengan praktik personil diantara cabang asing milik perusahaan
2. Faktor Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan antar negara dalam praktik SDM
3. Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM
4. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM
5. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja.

Memperbaiki Penugasan Internasional Melalui Seleksi

Mengapa Penugasan Internasional Gagal :

1. Penugasan di luar negeri sering gagal karena pribadi tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan teknik dari jabatan.
2. Seleksi pengiriman ke luar negeri dilakukan oleh manajer lini berdasarkan kompetensi teknik.
3. Mereka gagal karena masalah keluarga dan pribadi serta kekurangan ketrampilan kultural yang sudah bukan menjadi bagian dari proses.

Penstafan Internasional

Sumber para Manajer :

1. Lokal : warga negara dari tempat mereka bekerja
2. Expatriate : bukan warga negara dimana mereka bekerja
3. Thrid-country national : warga negara dari negara yang lain (kebangsaan negara ketiga).

Kebijakan Penstafan Internasional :

1. Etnosentris : sikap yang berlaku dari negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria penilaian dan manajer adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin ditawarkan oleh negara asing
2. Polisentris : satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer negara asing dapat benar-benar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara asing
3. Geosentris : manajemen harus dicari dari suatu dasar yang global dengan pengandaian bahwa manajer terbaik di dunia bisa ditemukan di mana saja tempat perusahaan berada.

Menyeleksi Manajer Internasionaaal :

1. Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru
2. Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing
3. Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental
4. Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing
5. Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka
6. Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan.

Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan Internasional

1. Penyaringan yang saksama hanya merupakan langkah pertama dalam memastikan keberhasilan orang yang ditugaskan ke luar negeri
2. Karyawan bisa menuntut pelatihan khusus
3. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para manajer luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat.

Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional

1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka
2. Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan

3.       Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri

Kompensasi Internasional

1. Satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi yang konsisten di antara negara yang sedang membangun kredibilitas
2. Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang,

Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Internasional

1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan
2. Pertimbangkan evaluasi penilaian manajer di tempat daripada manajer tempat asal
3. Jika manajer tanah air melakukan penilaian aktual tertulis, berikan nasihat latar belakang selama proses penilaian
4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus untuk mencocokan posisi luar negeri dan karakteristik dari lokal tersebut
5. Jangan hanya menilai manajer ekspatriat dari segi kriteria yang dapat dihitung seperti laba.

Hubungan Tenaga Kerja Internasional

1. Sentralisasi : tawar-menawar di tingkat pabrik
2. Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan administrasi
3. Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan
4. Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar
5. Keamanan serikat buruh : kesepakatan toko tertutup yang formal
6. Kontrak manajemen tenaga kerja : dokumen yang mengikat secara sah
7. Muatan dan lingkup tawar-menawar : berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja
8. Menangani keluhan : ditangani mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat buruh
9. Pemogokan : menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing
10. Peran pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki penetapan langsung
11. Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam manajemen langsung
12. Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada sebuah dewan direksi perusahaan.

Repatriasi : Masalah dan Pemecahan

1. Tulis kesepakatan repatriasi : orang yang diangkat untuk tugas internasional tidak akan diperpanjang
2. Angkat seorang sponsor : untuk mengawasi ekspatriat selama di luar negeri
3. Berikan konseling karier : untuk memastikan pengangkatan tugas repatriat
4. Jaga komunikasi tetap terbuka : jagalah ekspatriat dalam urusan bisnis kantor pusat
5. Tawarkan dukungan keuangan : bayar real estate dan biaya hukum untuk mempertahankan residensinya
6. Kembangkan program reorientasi : berikan repatriat dan keluarganya program reorientasi untuk memudahkan menyesuaikan diri.

Tugas Anda pada bab ini

1. Jelaskan bagaimana memperbaiki penugasan internasional melalui seleksi karyawan
2. Jenis pelatihan khusus apakah yang dibutuhkan calon-calon penugasan luar negeri?”
3. Jelaskan pertimbangan utama dalam merumuskan rencana kompensasi bagi karyawan luar negeri !
4. Gambarkan pertimbangan-pertimbangan utama dalam repatriasi karyawan dari luar negeri !
5. Jelaskan bagaiman pembangunan komitmen karyawan dapat merupakan satu batu penjuru  dari filosofi SDM majikan

Kunjungi kami : 

r3m1ck.us

      alternatedesign.asia

            gamespedia.org                                              

                 onlyfor.info           

                    tourismbestplace.com
                            filepython.com

READ MORE - Mengelola SDM dalam Bisnis Internasional