Upah untuk Kinerja dan Insentif Keuangan

By | Oktober 5, 2012
Bab 5 Upah untuk Kinerja dan Insentif Keuangan (MSDM-L)
Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)
Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu :
  1. Membahas bagaimana Anda menggunakan pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja, jam standar, dan rencana insentif tim atau kelompok.
  2. Membahas bagaimana menggunakan insentif jangka panjang dan jangka pendek untuk manajaer dan eksekutif.
  3. Menyebutkan pro dan kontra dari rencana gaji dan rencana komisi untuk para penjual.
  4. Menjelaskan bagaimana satu rencana insentif bisa berantakan dan bagaiman menghindari masalah seperti itu.
Uang dan Motivasi
Latar belakang dan kecenderungan
  1. Penggunaan insentif keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya melebihi target
  2. Sistem kerja yang dibayar berdasar hasil kerja yang primitif sudah dipakai tapi tidak produktif
  3. Kesadaran yang berbahaya dari tuntutan dan upah yang dibayar berdasarkan hasil kerja tidak cukup untuk menetapkan kuota produksi yang dapat diterima pada masing-masing jabatan
  4. Manajemen ilmiah : telaah ilmiah yang cermat tentang jabatan untuk tujuan mendorong produktifitas dan kepuasan jabatan
Latar belakan dan kecenderungan
          Manajemen ilmiah : telaah ilmiah yang cermat tentang jabatan untuk tujuan mendorong produktifitas dan kepuasan jabatan
Jenis Rencana Insentif
          Bonus di tempat : insentif spontan yang dihadiahkan kepada individu untuk prestasi yang belum diukur standar
          Upah variabel : rencana apa saja yang mengikat upah pada produktivitas atau profitabilitas  biasanya sebagai pembayaran sekaligus satu saat
Insentif untuk Karyawan Operasi
Rencana pekerjaan yang dibayar berdasar hasil kerja :
          Suatu sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah butir yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam satu unit waktu, seperti buti-butir  per jam atau per hari
Rencana pekerjaan yang dibayar berdasar hasil kerja langsung :
          Suatu sistem pembayaran berdasarkan pada sistem pembayaran masing-masing pekerja menerima pembayaran yang ditetapkan untuk masing-masing potong yang dihasilkan atau diolah dalam sebuah pabrik atau toko
Kerja yang dibayar berdasar hasil kerja yang dijamin :
          Tarif per jam minimum  plus suatu insentif untuk masing-masing potong yang diproduksikan melebihi sejumlah potong yang sudah ditetapkan per jam
Rencana jam standar :
          Satu program membayar pekerja dalam tarif pokok per jam namun dibayar satu persentase tambahan dari tarif upahnya dari yang melebihi standar per jam atau per hari
          Pembayaran kerja berdasarkan hasil kerja namun didasarkan pada satu premium persen
Rencana-rencana insentif kelompok atau tim :
          Satu rencana dimana satu standar produksi ditetapkan untuk satu kelompok kerja spesifik, dan para anggotanya dibayar insentif jika kelompok melebihi standar produksi
Insentif untuk para Manajer dan Eksekutif
1.       Kebanyakan majikan menghadiahkan para manajer dan eksekutif suatu bonus atau insentif karena peran yang dimainkan dalam menetapkan profitabilitas perusahaan dan divisi
2.       Bonus ini mencerminkan kenyataan bahwa mereka dapat dan harus membayar untuk diri mereka sendiri dengan meningkatkan manajemen
3.       Insentif jangka pendek : Bonus Tahunan.
Rencana yang dirancang guna memotivasi kinerja jangka pendek untuk manajer yang diikatkan pada profitabilitas perusahaan
Insentif jangka panjang : Yang paling dicadangkan untuk eksekutif senior
Insentif jangka panjang untuk Manajer dan Eksekutif
1.  Rencana Opsi Saham :
Hak untuk membeli sejumlah saham yang ditetapkan dari stok perusahaan dengan harga sekarang pada suatu waktu di masa mendatang dapat dijual dengan harga baru
2.  Rencana Hak Apresiasi Saham :
Biasanya digabung dengan pilihan stok, mengizinkan penerima baik menjalankan opsi maupun mengambil apresiasi dalam harga saham  tunai, persediaan atau kombinasi dari keduanya
3.  Rencana Pencapaian Kinerja :
Menghadiahkan saham yang tersedia bagi pencapaian  target keuangan yang sudah ditetapkan sebelumnya, seperti laba atau pertumbuhan  dalam pendapatan per saham
4.  Rencana Saham Terbatas :
Saham-saham biasanya dihadiahkan tanpa biaya kepada eksekutif, namun dengan keterbatasan tertentu yang dispesifikasikan dalam Internal Revenue Code (IRC)
5.  Rencana Saham Fantom :
Para eksekutif tidak hanya menerima saham melainkan unit yang sama dengan saham-saham dari persediaan perusahaan selanjutnya pada masa datang mereka menerima nilai (biasanya tunai) yang sama dengan apresiasi dari persediaan fantom yang mereka miliki
6.  Rencana Nilai Buku :
Suatu alternatif pada opsi-opsi saham yang menghindari ketidak pastian  adri pasar saham, dan sebagai gantinya menekankan pertumbuhan yang masuk akal
Insentif untuk Para Penjual
  1. Rencana Gaji (Salary Plan) :
Para penjual dibayarkan suatu gaji yang tetap, walaupun mungkin ada insentip sesewaktu dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dll
Kelebihannya penjual sebelum tahu apa yang mereka dapatkan, majikan dapat menetapkan satuan biaya penjualan yang dapat diramalkan
Kekurangan utama rencana gaji adalah tidak bergantung pada hasil, melainkan terikat pada senioritas bukan pada kinerja sehingga berakibat mengurangi motivasi kerja karyawan
2.  Rencana Komisi (Commision Plan) :
Membayar para penjual dengan proposi langsung dari penjualan mereka, rencana-rencana itu membayar untuk hasil dan hanya untuk hasil
Kelebihan rencana ini adalah para penjual mempunya insentif paling besar dengan dampak para penjual berkinerja tinggi
Kekurangannya penjual memusatkan perhatian pada penjualan dan akan menolak nonpenjualan (laporan-laporan kecil)
3.  Rencana Kombinasi (Combination Plan) :
Kebanyakan perusahaan membayar para penjual dengan kombinasi antara gaji dan komisi
Keuntungannya penjual memiliki suatu dasar untuk pendapatannya, dari unsur komisi memberikan satu insentif yang sudah dibangun
Kelemahannya cenderung rumit dan dapat mengakibatkan kesalah pahaman
Insentif untuk Profesional Lain
Upah prestasi sebagai suatu insentif :
Peningkatan gaji apa saja yang dihadiahkan kepada seseorang karyawan berdasarkan pada kinerja individualnya
Pendukung upah ini berpendapat hanya dengan imbalanlah kinerja menjadi lebih baik
Pencela upah prestasi berpendapat bahwa dengan imbalan dapat merusak kinerja
Rencana Insentif di Seluruh Organisasi
1. Rencana Pembagian Laba (Profit Sharing Plan) : kebanyakan karyawan berbagi laba
2. Rencana Kepemilikan Saham Karyawaan (ESOP) : perusahaan penyumbang saham dari stok sendiri kepada orang kepercayaan
3. Rencana Scanlon : insentif yang dikembangkan untuk mendorong kerja sama keterlibatan dan berbagi tujangan
4. Rencana Pembagian Perolehan (Gainsharing Plans): melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama mencapai sasaran produktifitas dan pembagian perolehan
5. Rencana Upah yang Beresiko (At-Risk Pay Plan) : untuk mengarahkan karyawan menjadi mitra setia, menekankan kepercayaan dan penghargaan, komunikasi luas dan partisipasi untuk kemajuan
Mengembangkan Rencana Insentif yang Efektif
  1. Pastikan bahwa usaha dan imalan itu terkait
  2. Buat rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh karyawan
  3. Tetapkanlah stadar yang efektif
  4. Jaminlah standar anda
  5. Jaminlah satu tarif pokok per jam
  6. Dapatkan dukungan untuk rencana ini
Tugas Anda pada bab ini
  1. Jerlaskan pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja, jam standar, dan rencana insentif tim atau kelompok!
  2. Jerlaskan cara menggunakan insentif jangka panjang dan jangka pendek untuk manajer dan eksekutif!
  3. Sebutkan pro dan kontra dari rencana gaji dan rencana komisi untuk para penjual!
  4. Bagaimana rencana insentif bisa berantakan dan bagaiman menghindari masalah seperti itu?

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *