Menilai Kinerja

By | Oktober 5, 2012

Bab 1 Menilai Kinerja (MSDM-L)

Oleh : Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
(MSDM : Gary Dessler)

Setelah mempelarari bab ini, Anda diharapkan mampu :

1.      Menjelaskan mengapa penting secara efektif untuk menilai kinerja?

2.      Menggambarkan delapan metode penilaian  kinerja serta pro dan kontra terhadap masing-masingnya.

3.      Membahas masalah utama yang menghambat penilaian kinerja yang efektif.

4.      Melakukan suatu wawancara penilaian yang lebih efektif.

Mengapa harus menilai kinerja

  1. Memberi informasi untuk promosi pengembangan karir dan penetapan gaji karyawan

  2. Memberi peluang bagi anda dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja dalam pengembangan perusahaan

Peran Penyelia dalam Penilaian

  1. Membuat penilaian aktual,

  2. Dituntut harus akrab,

  3. Dengan teknik penilaian dasar,

  4. Memahami dan menghindari masalah yan melumpuhkan penilaian,

  5. Dengan penilaian yang jujur.

Langkah menilai kinerja

1.      Mendefinisikan pekerjaan memastikan tugas dan standar jabatan

2.      Menilai kinerja membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan

3.      Memberikan umpan balik      menuntut satu atau lebih sesi umpan balik

Masalah penilaian kinerja

Bila penilaian gagal :

1.      Bawahan tidak diberitahu  sebelum melakukan pekerjaan

2.      Formulir atau prosedure yang digunakan untuk menilai kinerja tidak cocok

3.      Ada masalah lain yang muncul  selama sesi umpan balik

Kinerja apa yang diharapkan ?

  1. Uraian jabatan sering tidak cukup untuk menjelaskan apa yang akan dilakukan karyawan, karena hanya ditulis untuk kelompok jabatan bukan untuk jabatan yang spesifik

  2. Untuk mengoperasikan harapan tetapkanlah standar yang dapat diukur

Metode Penilaian :

1.      Metode Skala Penilaian Grafik  : Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi  skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri

2.      Metode Peringkatan Alternasi  : Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu untuk menilai karyawan.  Metode ini paling popular

3.      Metode Perbandingan berpasangan  :  Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan memungkinkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya (lebih bermutu)

4.      Metode Distribusi Paksa  : Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai katagori kinerja

    1. 15% berkinerja tinggi

    2. 20% berkinerja rata-rata tinggi

    3. 30% berkinerja rata-rata

    4. 20% berkinerja rata-rata rendah

    5. 15% berkinerja rendah

5.      Metode Insiden Kritis  : Membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan  kerja seseorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya . Metode ini dapat digunakan untuk teknik penilaian yang lain

6.      Metode Skala Penilaian Berjangkaran perilaku  : Bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek . Metode ini lebih baik dan lebih adil dari metoda yang lain

7.      Metode Manajemen Berbasis sasaran  : Meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

8.      Metode Teknologi Informasi dan SDM :  Program yang menghasilkan teks terulis untuk mendukung masing-masing bagian dari penilaian . Memuat catatan semua kinerja karyawan berdasarkan bidang kerja yang dapat digunakan untuk mengumpulkan insiden kritis sepanjang tahun sehingga tidak dilupakan dan dapat digunakan untuk memberikan back-up khusus begitu laporan penilaian kinerja final dicetak

Masalah dan Pemecahan  dalam Menilai Kinerja

1.      Tidak banyak hal yang dilakukan seorang manajer dengan penuh resiko kecuali menilai kinerja bawahan

2.      Karyawan cenderung menjadi optimis terhadap penilaian mereka karena  kenaikan gaji dan kemajuan karir bergantung pada hasil penilaian

Masalah utama dalam skala penilaian

1.      Standar yang tidak jelas :

Skala penilaian terlalu terbuka

2.      Efek halo :

Cermin penyelia membias pada yang dinilai

3.      Kecenderungan sentral :

kecenderungan menilai dengan cara sama

4.      Terlalu longgar / keras :

menilai semua bawahan tinggi / rendah

5.      Prasangka / bias :

mewngikuti perbedaan individu

Menghindari Masalah :

1.      Yakinlah untuk menjadi akrab dengan memahami masalah

2.      Pilih alat penilaian yang tepat

3.      Latihlah penyelia sebelum bekerja agar tidak tersesat

Pelaku Penilaian :

1.      Penyelia terdekat :

merupakan inti dari sistem penilaian

2.      Memanfaatkan rekan kerja :

penilaian agak akurat, efektif dan populer

3.      Komite penilaian :

cenderung lebih handal, jujur dan absah

4.      Penilaian diri :

bisa menilai diri sendiri lebih tinggi dari nilai penyelia

5.      Dilakukan oleh bawahan :

cenderung memberikan penilaian menyanjung

6.      Umpan balik 360 derajat :

untuk pelatihan dan pengembangan

Penilaian Harus Dihapuskan :

1.      Banyak ahli merasa bahwa penilaian tradisional tidak membantu dalam mengelola kinerja dan bahkan merusak kinerja

2.      Kebanyakan sistem penilaian kinerja tidak memotivasi karyawan

3.      Namun untuk meninjau perilaku dalam mengelola kinerja, karir dan gaji masih membutuhkan penilaian

4.      Bagaimana pendapat saudara?

Tugas Anda pada bab ini:

  1. Jelaskan mengapa penting secara efektif untuk menilai kinerja!

  2. Gambarkan delapan metode penilaian kinerja serta pro dan kontra terhadap masing-masingnya!

  3. Jelaskan masalah utama yang menghambat penilaian kinerja yang efektif!

  4. Lakukan suatu wawancara penilaian yang lebih efektif!

Kunjungi kami

              gamespedia.org                                                 onlyfor.info                                                    

                      tourismbestplace.com
                            filepython.com

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *