BAHAN AJAR : MSDM

By | Februari 21, 2009

BAHAN AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

Pembahasan masalah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang harus di manage sebagaimana sumber-sumber daya yang lain. Sebagai pimpinan maupun anggota organisasi dituntut untuk mengetahui bagaimana manusia sebagai sumber yang mempunyai daya/kemampuan untuk dipergunakan dalam membangun organisasi.

A.Deskripsi Singkat

Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini akan memberikan pengertian dan pemahaman mengenai

B.Tujuan Pembelajaran

1. Tujuan Pembelajaran Umum
Setelah mengikuti pembelajaran ini Mahasiswa diharapkan mampu melakukan peruhan-perubahan pada organisasi pembelajar dan mampu memimpin organisasi dalam masa perubahan.

2. Tujuan Pembelajaran Khusus
Setelah mengikuti pembelajaran ini Mahasiswa mampu menjelaskan dan menjabarkan .

C. Pokok Bahasan dan Sub Pokok Bahasan

1. Pokok Bahasan
2. Sub Pokok Bahasan

BAB II
KERANGKA DASAR SUMBER DAYA MANUSIA

Indikator Keberhasilan :
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan kerangka dasar Sumber Daya Manusia yang meliputi pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Tujuan dan Manfaat Sumber Daya Manusia, kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia dalam organisasi.

Masalah organisasi tidak terlepas dari unsur Sumber Daya Manusia, yaitu orang-orang dalam organisasi tersebut yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugas masing-masing yang diarahkan oleh seorang pimpinan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang menitikberatkan pada masalah tenaga kerja manusia dengan melaksanakan proses perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan yang meliputi kegiatan mulai dari penarikan, penyeleksian, penempatan hingga pemberian balas jasa dan penilaian kinerja.

Tujuan dan Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada 4 tujuan besar dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ( Davis,1996)
1.Tujuan organisasi :
Untuk mengetahui dan menilai sejauh mana Manajemen Sumber Daya Manusia dapat memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi

2.Tujuan Fungsional :
Untuk menilai ketersediaan Sumber Daya Manusia yang ahli dan trampil dalam melaksanakan tugas serta kesetiaan pada organisasi, dedikasi pada tugas dan kesediaan bekerjasama.

3.Tujuan Masyarakat :
Untuk melihat dan menilai seberapa besar kontribusi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam mempengaruhi organisasi, merespon isu sosial dan etika yang berkaitan dengan kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat.

4.Tujuan individu :
Untuk melihat dan mengukur keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya atau tujuan yang berkaitan dengan kontribusi mereka dalam organisasi.

Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum meliputi perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan evaluasi kegiatan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi.
Secara rinci antara lain : kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia, penarikan dan seleksi, orientasi dan penempatan, penggajian, pendidikan dan latihan, penilaian kinerja, hubungan antar pegawai dengan organisasi serta pemutusan hubungan kerja.

Sumber Daya Manusia dalam organisasi
Organisasi terdiri dari sekumpulan orang-orang yang mempunyai unsur-unsur yang sangat kompleks sehingga perlu dipelajari dulu sebelum menerapkan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sebagai bagian/unit yang bertanggungjawab terhadap Sumber Daya Manusia di lingkungan maka diperlukan terlebih dulu pengetahuan tentang bagaimana individu-individu bersikap, setelah diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi maka bagian Sumber Daya Manusia tersebut mencoba mengantisipasi setiap faktor yang dikaitkan dengan kegiatan-kegiatan bagian Sumber Daya Manusia tersebut.

BAB III
TANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGAN

Indikator Keberhasilan :
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan tantangan-tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan SDM dalam organisasi

1.Tantangan Internal
Adalah tantangan yang muncul dari dalam organisasi sendiri, yang berupa :

a.Rencana Strategik
Arah yang akan ditempuh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan strategik organisasi tidak bisa terlepas dari perencanaan strategik Sumber Daya Manusianya
yaitu bagaimana Sumber Daya Manusia memecahkan isue-isue strategik dengan langkah-langkah atau taktik yang dirancang untuk mencapai strategi yang sudah disusun.

b.Anggaran Organisasi
Semakin besar anggaran yang dimiliki organisasi akan menyebabkan bertambahnya kegiatan organisasi dan demikian sebaliknya.

c. Rancang Bangun Organisasi
Dengan adanya restrukturisasi organisasi akan mempengaruhi kegiatan Sumber Daya Manusia dalam organisasi,misalnya : penarikan, pengembangan, penggajian dan pemutusan hubungan kerja.

d.Kualitas dan Kuantitas Sumber Daya Manusia
Jumlah dan mutu pegawai yang ada akan mempengaruhi kualifikasi dari tugas dan tuntutan organisasi.

e.Struktur dan Peraturan Organisasi
Struktur organisasi akan mempengaruhi pembagian tugas sehingga mempengaruhi kewenangan dan tanggung jawab setiap pegawai. Peraturan yang terlalu ketat menimbulkan birokrasi yang akhirnya mempengaruhi efisiensi sedangkan peraturan yang terlalu longgar akan mengaburkan batas-batas kewenangan.

f.Budaya Organisasi
Kebiasaan yang berlaku dalam organisasi dijadikan acuan bagi para anggota organisasi. Seringkali budaya organisasi suatu perusahaan dianggap unik oleh prganisasi lain, maka perlu pengaturan yang luwes dengan tetap memperhatikan produktivitas kerja bagi pegawai tersebut.

2.Tantangan External
Faktor-faktor di luar organisasi yang dapat mempengaruhi perkembangan organisasi tersebut berupa :

2.1.Ekonomi
Perubahan lingkungan ekonomi/inflasi, depresi, suku bunga dan lain-lain menuntut manager dan bagian Sumber Daya Manusia untuk dapat menyesuaikan diri. Jika kondisi keuangan membaik maka kebutuhan SDM akan meningkat sejalan dengan kenaikan upah/gaji, pembagian keuntungan dan perbaikan kondisi kerja, sebaliknya ketika kondisi keuangan menurun organisasi harus menyesuaikan misal dengan mengurangi jam kerja dan mengistirahatkan sebagian pegawai.

2.2.Sosial
Pergeseran nilai-nilai sosial dalam masyarakat akan mempengaruhi departemen Sumber Daya Manusia dalam mengaplikasikan kegiatan-kegiatannya, misalnya gender, hak azasi manusia, tingkat pendidikan yang semakin tinggi, hal-hal tersebut menjadi kontrol bagi organisasi.

2.3 Hukum
Adanya peraturan perundang-undangan tentang : tenaga kerja, upah minimum, hubungan industrial, hak bagi orang cacat, keselamatan kerja, dan lain sebagainya, yang membuat departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran lebih menantang untuk mensejajarkan diri dengan departemen lain seperti pemasaran, produksi dan keuangan.

2.4.Politik
Perubahan kepemimpinan nasional dan politik akan mempengaruhi bidang ekonomi, sosial budaya sehingga departemen SDM harus terus merumuskan ide-ide baru dalam programnya-programnya. Perangkat hukum yang dibuat pemerintah akan sangat kuat mengikat hubungan antar karyawan sehingga departemen SDM harus menyesuaikan program dengan koridor-koridor hukum tersebut.

2.5. Teknologi
Kemajuan teknologi mempunyai pengaruh besar terhadap pekerjaan dan kemampuan pekerja. Pemanfaatan robot dan komputer mengurangi kesempatan dan kondisi kerja manusia.

BAB IV
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Indikator Keberhasilan :
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan analisa jabatan, kebutuhan dan permintaan Sumber Daya Manusia serta penawaran Sumber Daya Manusia.

A. Analisa Jabatan

Mempelajari pola-pola aktivitas jabatan untuk menjelaskan tugas, hak, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab yang dibutuhkan dalam suatu jabatan.
Analisa jabatan merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk memegang jabatan tersebut.
Analisa jabatan :
– Deskripsi jabatan : penjelasan suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, kondisi, wewenang
– Syarat jabatan : Syarat-syarat bagi pegawai untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik

B. Kebutuhan dan Permintaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa teknik peramalan untuk memprediksi kebutuhan dan permintaan SDM sutu organisasi (Siagian,1996), yang tergantung pada besar kecilnya organisasi :

1. Ekstrapolasi
yaitu peramalan proyeksi kecenderungan dengan melihat ke masa lalu dan diterapkan di masa kini.

2. Indeksasi
Memprediksi kebutuhan masa depan dengan cara membandingkan pertumbuhan pekerjaan dengan sebuah indeks.

3. Analisis Statistikal
Dengan menggunakan perhitungan statistik untuk jangka panjang, melihat trend perubahan yang mungkin terjadi dengan bergesernya tuntutan kebutuhan Sumber Daya Manusia.

4. Analisis Anggaran
Perubahan anggaran menyediakan perkiraan jangka pendek kebutuhan SDM

5. Analisis Kegiatan Baru
Dengan menggunakan teknik benchmarking yaitu melihat dan membandingkan kebutuhan dengan organisasi lain yang telah mmelakukan usaha sejenis.

6. Model komputer
Dengan model ini beberapa teknik peramalan bisa digunakan bersama-sama secara matematis dan hasilnya lebih akurat. Penggunaan komputer dengan sistem informasi yang terintegrasi akan memudahkan organisasi membuat prediksi

C. Penawaran Sumber Daya Manusia

1. Sumber Internal
– Audit Sumber Daya Manusia : informasi tentang beberapa hal antara lain jumlah, pengalaman kerja, umur, jabatan, diklat yang diikuti, dan lain-lain yang memberi gambaran lengkap tentang riwayat seorang pegawai termasuk kekurangan dan kelebihannya.
– Perencanaan Suksesi : perencana Sumber Daya Manusia dapat mengubah informasi tentang pegawai saat ini menjadi keputusan tentang penempatan pegawai di masa yang akan datang.
– Bagan Penggantian : gambaran yang menunjukkan siapa yang menggantikan seseorang jika terjadi lowongan jabatan.

2. Sumber External
– Analisis Pasaran Kerja
Pada masa depan pasar tenaga kerja akan dipenuhi oleh tenaga berpendidikan dengan skill yang tinggi, yang akan bersaing dengan tenaga asing yang memenuhi pasar tenaga kerja lokal.
– Kebutuhan Eksternal
Organisasi membutuhkan tenaga dari luar organisasi dikarenakan dari dalam tidak memenuhi kriteria baik kuantitas maupun kualitas.
– Sikap Masyarakat
Adanya sikap masyarakat yang memandang pantas atau tidaknya suatu jenis pekerjaan, demikian pula sikap antipati masyarakat terhadap perkembangan industri di daerahnya.
– Demografi
Berkurangnya tingkat kelahiran akan mempengaruhi komposisi tenaga kerja di masa depan selain itu kemungkinan meningkatnya migrasi antar negara.

BAB V
STAFFING
Indikator Keberhasilan :
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu menjelaskan bagaimana penarikan, seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia dilaksanakan.

A.Penarikan

1.Pengertian Penarikan

yaitu proses mencari atau mendapatkan calon pegawai yang tepat baik jumlah maupun kualitas.

2.Tujuan Penarikan

adalah menyediakan kelompok kandidat atau calon pegawai potensial.

3.Kendala-kendala dalam Penarikan (Siagian,1996)

a.Dari dalam organisasi

– Kebijaksanaan promosi dari dalam
Motivasi,loyalitas, kepuasan kerja dan semangat kerja pegawai lebih meningkat karena mampunyai harapan.Kelemahannya adalah untuk mendapat tenaga baru, keahlian dan ketrampilan baru menjadi terbatas.

– Kebijaksanaan tentang imbalan
Yang meliputi upah,gaji dan tunjangan-tunjangan sudah ditentukan Organisasi karena itu mereka tidak bisa menawar lagi.

– Kebijaksanaan status kepegawaian
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian menjadi kendala bagi para pencari kerja, apakh pegawai harus bekerja penuh atau paruh waktu, apakah fleksibilitas jam kerja dimungkinkan dalam organisasi.

– Rencana Sumber Daya Manusia
Kebijaksanaan yang ditetapkan organisasi terkait dengan pencarian tenaga kerja akan menjadi kendala karena membatasi gerak para pencari kerja.

b. Kendala yang bersumber dari para pencari kerja

– segi positif
dengan berpengalamannya pencari kerja maka proses penarikan dapat berlangsung lebih cepat

– segi negatif
ada kecenderungan untuk berbuat kesalahan yang sama, apalagi kalau kesalahan itu tidak membawa dampak nyata bagi organisasi

c. Kendala yang bersumber dari luar organisasi

– Tingkat pengangguran, jika tingkat pengangguran tinggi para pencari tenaga kerja bisa lebih selektif mencari tenaga kerja sedangkan jika tingkat pengangguran rendah maka organisasi tidak bisa jual mahal karena saingan antar organisasi untuk mendapat tenaga terbaik :
– ada organisasi sejenis/pesaing
– kelangkaan jenis keahlian/ketrampilan
– proyeksi angkatan kerja pada umumnya
– peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
– praktek rekruitmen oleh organisasi lain
B. Seleksi

Adalah serangkaian proses kegiatan untuk menentukan apakah pelamar diterima atau tidak. Tujuannya untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan potensial, berdisiplin serta dapat bekerjasama baik vertikal maupun horisontal

Tahap proses seleksi

1.Penerimaan surat lamaran: langsung atau melalui pos
2.Test-test penerimaan : test pengetahuan, kemampuan, psikologi,sikap dan kesehatan
3.Wawancara
4.Pemeriksaan referensi
5.Test Kesehatan
6.Wawancara atasan langsung
7.Keputusan penerimaan

C.Penempatan

Merupakan kegiatan terakhir dari staffing yang dapat menentukan tingkat productivitas.

1.Orientasi : proses pengenalan situasi lingkungan kerja
2.Promosi : perpindahan tempat ke posisi yang lebih tinggi
3.Mutasi : perpindahan tempat ke posisi yang relatif sama
dalam hal tanggung jawab, wewenang dan penghasilan
4.Demosi : perpindahan ke posisi yang lebih rendah,
biasanya terkait dengan sanksi disiplin pegawai.

BAB VI
KOMPENSASI
Indikator Keberhasilan :
Setelah mengikuti pembelajaran ini diharapkan peserta mampu menjelaskan:

a. Pengertian kompensasi
b. Fungsi dan tujuan kompensasi
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
d. Jenis-jenis kompensasi

A.Pengertian kompensasi

– adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemito,1982)

– adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk mereka ( Handoko,1994)

B. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Tiga fungsí kompensasi (Martoyo, 1994)
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia secara efisien
2. Menekan biaya-biaya yang tidak perlu yang diakibatkan oleh pegawai yang tidak efektif
3. Mendorong stabilitas organisasi dan secara tidak langsung akan mendorong stabilitas ekonomi

Tujuan kompensasi (Schuler, 1994)
1. Untuk mendapat pegawai yang potensial
2. Untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas
3. Sebagai motivasi bagi pegawai
4. Memfasilitasi dalam rangka pencapaian strategis organisasi
5. Menjamin keadilan dan kebersamaan
6. Memenuhi peraturan pemerintah

C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

1.Faktor internal
a. Dana organisasi
b.Serikat pekerja

2.Faktor eksternal
a.Adanya hukum ekonomi
b.biaya hidup
c.Kebijakan pemerintah
d.Kondisi perekonomian nasional

3.Faktor pribadi pegawai
a.Produktivitas kerja
b.Posisi dan jabatan
c.Pendidikan dan pengalaman
d.Jenis dan sifat pekerjaan

D. Jenis-jenis kompensasi

a. Gaji/upah
b. Insentif : bonus, komisi
c. Kompensasi pelengkap : jaminan rasa aman,jika cuti tdk diambil diganti dengan uang,program pelayanan (surat kabar, sarana olah raga, perayaan hari raya )
d. Jaminan keamanan dan kesehatan

BAB VII
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Indikator Keberhasilan :

Setelah mengikuti pembelajaran ini diharapkan peserta mampu menjelaskan pengertian pelatihan dan pengembangan, tujuan dan manfaatnya, bagaimana menentukan penentuan kebutuhan melalui analisis kebutuhan dan merencanakan serta melaksanakan program-program pelatihan.

A. Pengertian pelatihan dan pengembangan

Segala tindakan atau program yang dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.Pengembangan hasilnya tidak dapat segera dilihat melainkan mengandung unsur manfaat untuk jangka panjang

B. Tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan

1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
a.Untuk meningkatkan kinerja pegawai
b.Pegawai lebih produktif
c.Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap
organisasi

3. Manfaat pelatihan dan pengembangan (Siagian,1996)
a.Bagi organisasi
1.Peningkatan produktivitas kerja organisasi
2.Terwujudnya hubungan serasi antara tasan dan bawahan
3.Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat
4.Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasioanl yang lebih tinggi
5.Mendorong sikap keterbukaan manajemen
6.Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
7.Menyelesaikan konflik secara fungsional

b.Bagi Pegawai
1. Membuat keputusan lebih baik
2. Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan masalah
3. Terjadi internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor
motivasi
4. Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan
kemampuan
5. Meningkatkan kemampuan mengurangi stress, frustrasi dan
konflik sehingga memperbesar rasa percaya diri
6. Memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang
dapat meningkatkan kemampuan teknik dan intelektual
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang
9. Meningkatkan tekad pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru di masa
depan

C. Penentuan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Ada tiga tahap dalam program pelatihan dan pengembangan :

1.Tahap Penilaian (Assesment) : akan menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi organisasi.
2.Tahap Pelaksanaan (Implementation) : program atau metode digunakan untuk memberi kemampuan, ketrampilan dan sikap baru pada pegawai.
3.Tahap evaluasi (evaluation)

1.Tahap Penilaian

1.1 Analisis Kebutuhan Organisasi (Schuler,1992)

Mempertemukan masalah sekarang dengan tantangan masa depan melalui pelatihan dan pengembangan,meliputi :

a. Analisis Sumber Daya Manusia : menterjemahkan tujuan organisasi ke dalam kebutuhan Sumber Daya Manusia, keahlian yang disyaratkan dan program untuk memenuhinya.
b. Analisis Indeks Efisiensi :informasi tentang efisiensi saat ini meliputi biaya tenaga kerja,jumlah dan kualitas output,alat-alat yang digunakan dan perbaikannya.
c. Analisis Situasi Organisasi : melihat kualitas organisasi,bagaimana sikap pegawai,bagaimana keefektifannya.

1.2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan
– Meliputi tugas-tugas atau kegiatan yang harus dilakukan dalam tiap pekerjaan
– Keahlian yang dibutuhkan
– Standar minimal yang bisa diterima

1.3. Analisis Kebutuhan Individu
a. perhitungan Output : produiktivitas, keluhan konsumen, dan ranking penilaian kinerja.
b.`Penilaian sendiri : pegawai menilai sendiri tentang kebutuhannya kemudian mengusulkan kepada unit pengembangan pegawai.
c. Survey tingkah laku : survey oleh bawahan yang menilai sikap pimpinan.
d. Penilaian kompetensi
Langkah-langkahnya :
1. mengembangkan kategori kompetensi secara umum.
2. dikembangkan menjadi kategori yang lebih spesifik
3. mengembangkan petunjuk berisi rating kompetensi.
4. menyiapkan rencana pengembangan untuk tiap
pegawai.
5. mengevaluasi kemajuan pegawai dan
mengembangkan rencana baru

D. Penerapan Program Pelatihan dan Pengembangan

Hal-hal yang harus diperhatikan :

1. Siapa yang berpartisipasi dalam program?
2. Siapa pelatih atau instrukturnya?
3. Media apa yang digunakan?
4. Apa tingkat pembelajarannya?
5. Prinsip-prinsip diklat apa yang dibutuhkan?
6. Prinsip pembelajaran apa yang dipakai?
7. Dimana program akan dilaksanakan?

E.Tahap Evaluasi

Ada empat komponen yang harus masuk dalam evaluasi yaitu :
1. Reaksi terhadap program
2. Pembelajaran
3. Perubahan sikap
4. Produktivitas
Untuk melaksanakan evaluasi ada 4 metode yaitu :
1.Metode survey : kuisioner
2.Metode study kasus : observasi dan interview
3.Metode eksperimen : dengan membandingkan 2 metode yang berbeda
4.Metode test : biasa digunakan untuk mengukur hasil belajar

BAB VII
PENILAIAN KINERJA

Indikator Keberhasilan :

Setelah mengikuti pembelajaran ini diharapkan peserta mampu menjelaskan pengertian penilaian kinerja,tujuan dan manfaatnya, elemen-elemen dan metode penilaian serta jenis-jenis penilaian kinerja

Penilaian Kinerja
Proses dimana organisasi menilai kinerja individual pegawai yang meliputi produktivitas, sikap, disiplin,dsb untuk menemukan di level mana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya (Davis,1996)

A.Tujuan Penilaian Kinerja

Secara garis besar adalah untuk evaluasi dan untuk pengembangan pegawai.

Secara rinci tujuannya adalah :
1. Pengembangan manajemen
2. Penghitungan kinerja
3. Peningkatan kinerja
4. Penggajian
5. Identifikasi Potensi pegawai
6. Umpan Balik
7. Perencanaan Sumber Daya Manusia
8. Komunikasi

B.Elemen-elemen Penilaian Kinerja

1. Standar Kinerja
didasarkan pada kinerja riil dari setiap elemen pekerjaan sebagaimana dalam analisis pekerjaan

2. Perhitungan Kinerja : menggunakan rating untuk menghitung kinerja, perhitungan harus mudah digunakan, nyata dan meliputi sikap kritis yang menentukan kinerja pegawai.

C. Metode

Dibagi dalam 2 bagian yaitu Metode Penilaian di masa lalu dan Metode Orientasi masa depan (Siagian,1996)
1. Penilaian Kinerja di masa lalu
1.1. Metode skala peringkat
Dengan membuat 2 kolom berisi penilaian dengan angka dan dengan kategori penilaian (amat baik, baik, cukup, kurang, sangat kurang)

1.2. Metode Checklist
Pada metode ini penilai memberi tanda ( ) pada formulir penilaian, yang telah diberi bobot nilai pada masing-masing pilihan.

1.3. Metode Insiden Kritikal (kejadian ekstrim)
Dilakukan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku pegawai,harus dilakukan terus-menerus/kontinyu.

1.4. Metode Esai
Penulis menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang dapat dijawab oleh pegawai menurut pandangan masing-masing

1.5. Metode Tes dan Observasi
Tes bisa merupakan ujian tertulis atau ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai

2. Penilaian Kinerja dengan orientasi masa depan

2.1 Penilaian diri sendiri
Didasarkan pada pendapat bahwa seorang pegawai mempunyai kedewasaan mental, intelektual dan psikologis sehingga mereka dapat menilai diri sendiri, mengenai prestasi di masa lalu dan potensi yang dapat dikembangkan di masa depan

2.2 Manajemen berdasar Sasaran
Didasarkan pada pendapat bahwa bila seseorang dilibatkan dalam penentuan sasaran kelompok maka ia akan lebih merasa bertanggungjawab untuk mencapai sasaran tersebut

2.3 penilaian Psikologikal
Yang dianggap kompeten melakukannya adalah para ahli psikologi dan lebih mengidentifikasi potensi daripada penilaian kinerja masa lalu. Teknik yang digunakan wawancara, tes psikologi, diskusi,dsb

2.4. Penilaian Pusat-pusat penilaian
Biasa digunakan untuk mengidentifikasi para manager tingkat menengah yang akan dipromosikan sehingga memudahkan organisasi menilai kinerja pegawainya.

BAB VIII
KESIMPULAN

Dari uraian pembelajaran ini dapat disimpulkan bahwa pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia penting untuk dipelajari oleh bagian pembinaan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi baik dalam instansi pemerintah maupun swasta.

Berbicara masalah organisasi tidak bisa terlepas dari unsur sumber daya manusianya.Pengertian SDM dalam pembelajaran ini mengacu pada orang-orang dalam suatu organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugas masing-masing.

Semakin besar organisasinya semakin banyak Sumber Daya Manusia yang terlibat di dalamnya karena itu dituntut para pihak yang berkompeten dalam masalah ini harus benar-benar dapat menerapkan manajemen Sumber Daya Manusia menurut teori-teori yang diungkapkan oleh para ahlinya, sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai dengan adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan profesional.

SUMBER PUSTAKA

1. Bahan ajar Diklatpim TK IV (2001),Manajemen Sumber Daya Manusia

2. GR Terry (1968),Principle of Management

3. Manullang (1981),Manajemen Personalia

4. Payaman J Simanjuntak (1985),Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia

5. Siagian (1996),Manajemen Sumber Daya Manusia

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *